Munkajogi buktatók külföldi tulajdonú cégeknél

A külföldi tulajdonú magyar cégeknél látott munkaügyi viták ritkán rossz szándékból fakadnak. Abból fakadnak, hogy egy másik jogrendszerre írt csoportos HR-sablont változatlanul alkalmaznak itt, gyakran azért, mert a budapesti iroda csak azután kap jogi figyelmet, hogy a szerződéseket már aláírták.

A lefordított szerződés

Egy anyacégi munkaszerződés magyarra fordítva jellemzően tartalmaz legalább egy olyan kikötést, amelyet egy másik jogrendszerre írtak, és kihagy legalább egy kötelező elemet. A Munka Törvénykönyve (Mt., 2012. évi I. törvény) saját szabályokat tartalmaz arra, hogy a Polgári Törvénykönyv mely rendelkezései alkalmazhatók a munkaviszonyban. Egy kereskedelmi szerződésmintából átemelt kikötést, például kötbért vagy kártérítési átalányt, ezért a Munka Törvénykönyve alapján külön ellenőrizni kell, mielőtt a szerződésbe kerül: ami egy szállítói szerződésben működik, munkaviszonyban érvénytelen vagy más feltételekhez kötött lehet.

A versenytilalmi megállapodások más okból buknak el. A 228. § (2) bekezdése a korlátozás időtartamára fizetendő ellenértéket az adott időszakra járó alapbér legalább egyharmadában határozza meg. Ennek hiányában, vagy jelképes összeggel, a kikötés nem egy gyenge versenytilalom. Nem versenytilalom.

Mindebben nincs semmi egzotikus. A Munka Törvénykönyve köznyelven leírja, mit kell tartalmaznia egy érvényes szerződésnek, a munkakörrel, a munkavégzés helyével és az alapbérrel kezdve. Ha a dokumentumot ebből a szövegből építik fel, nem egy másik jogrendszerre írt szerződésből igazítják hozzá, egy lépésben elhárítható a kockázat nagy része.

Túl hosszúra állított próbaidő

A három hónapnál, kollektív szerződés esetén a hat hónapnál hosszabb próbaidőnek a törvényi korláton túl nincs joghatása a Munka Törvénykönyve szerint, bármit is ír a szerződés. A csoportos sablonok gyakran egy másik piacra beállított próbaidő-hosszt importálnak, és a törvényi felettes rész egyszerűen nem alkalmazható. Ez azért számít, mert próbaidő alatt indokolás nélkül lehet megszüntetni a jogviszonyt: ha a hosszt elrontják, mire szükség lenne rá, az egyszerű kilépési lehetőség már bezárulhatott.

A megszüntetés folyamat, nem döntés

Sok jogrendszerben az elbocsátásról szóló döntés a lényeg, a papírmunka pedig adminisztráció. A 64. § (2) bekezdése szerint az írásbeli felmondásban megadott indoknak valósnak, világosnak és okszerűnek kell lennie, és ennek bizonyítása a munkáltatót terheli. A gyakorlatban a megadott indok rögzíti az ügyet: a felmondás kézbesítése után nem lehet lecserélni vagy kibővíteni, ezért egy üzletileg teljesen indokolt megszüntetés is elbukhat azon, hogy az írásos indokolás vékony, általános, vagy nincs összhangban a munkavállaló aktájával.

Munkaidő és nyilvántartás

A 134. § arra kötelezi a munkáltatót, hogy olyan nyilvántartást vezessen, amelyből a rendes és a rendkívüli munkaidő kezdete és vége, valamint a készenlét folyamatosan megállapítható, nem utólag rekonstruálható. A magyar munkaügyi bíróságok ismételten a munkáltató terhére értékelték a hiányzó vagy megbízhatatlan nyilvántartást, mivel a vezetési és a bemutatási kötelezettség kizárólag a munkáltató oldalán áll. Ez az egyik legolcsóbban megelőzhető és az egyik legdrágábban megvitatható probléma, ha egyszer megindul egy per.

A menedzser nem automatikusan vezető állású

A 208. § a vezető állású munkavállalókra vonatkozó enyhébb védelmet konkrét jogi kategóriához köti, nem a névjegyen szereplő titulushoz. Egy munkavállaló vagy funkcionálisan minősül annak, közvetlen, legfelső szintű döntési jogkör és a munkáltatói vezetés helyettesítésére szóló jogosultság alapján, vagy írásbeli megállapodás útján, de csak akkor, ha a pozíció kiemelt bizalmi jellegű, és a bér eléri a minimálbér hétszeresét. Ha egy országmenedzsert azért kezelnek vezető állásúként, mert a csoport szervezeti ábrája így nevezi, anélkül hogy bármelyik feltétel teljesülne, gyakori és drága feltételezés: a munkavállalót megilletik a rendes védelmi szabályok, és az őket figyelmen kívül hagyó elbocsátás az első levéltől kezdve rossz eljárást alkalmaz.

---

Mindehhez nem kell más vezetési stílus. Ahhoz kell, hogy a dokumentumokat egyszer, az elején, magyar jog szerint, erre a jogrendszerre épített szerződésekből építsék fel, ne az anyacégéből lefordítva, és ne először egy munkaügyi bíróság előtt teszteljék. A jogi sablon csomag pontosan ezt a dokumentumkört fedi le, egy jogi retainer elérhetőn tartja egy budapesti munkajogászt, ahogy a létszám és a kérdések száma nő, a Hungary in a Box pedig ugyanezt a terepet fedi le a magyarországi első belépés részeként.